De Leerkrachtmagneet

Een methode om zelf jouw lerarentekort aan te pakken 

De formatie niet rond. Stijgende kosten voor uitzendkrachten en detacheringbureaus. Voor heel wat schoolbesturen werd afgelopen zomer het landelijke lerarentekort pijnlijk voelbaar. En de zorgen voor komend schooljaar zijn ook niet mals. Want het lerarentekort zal alleen nog maar stijgen komende tijd.

Methode De Leerkrachtmagneet is bedoeld om schoolbesturen te helpen met hun lerarentekort. Aan de hand van een helder stappenplan ontdek je manieren om beter te communiceren in de overspannen arbeidsmarkt van het onderwijs. Hoe werf je sollicitanten? Waarmee trek je twijfelende leraren over de streep? Hoe voorkom je dat teamleden overstappen naar een ander schoolbestuur? En hoe zorg je dat je een fijne werkgever bent en ook zo bekend staat in de regio? Op al deze vragen geeft De Leerkrachtmagneet antwoord.

In een markt waarbij er te weinig kandidaten zijn om de openstaande vacatures te vervullen, is creativiteit noodzakelijk. Maar waar begin je?
In De Leerkrachtmagneet is de ‘Reis van de sollicitant’ leidend. Die reis bestaat uit vijf stappen. Wie de communicatie wil verbeteren om zo meer leraren te werven én te behouden, doet er slim aan elke stap te doorlopen en kritisch te kijken hoe de school of het schoolbestuur in deze stap communiceert met potentiële sollicitanten.

Stap 1: Behoefte aan nieuw werk

De eerste stap in de ‘Reis van de Sollicitant’ is de behoefte aan (nieuw) werk. Dat je je in de communicatie-uitingen richt op werkzoekenden, spreekt voor zich. Maar heb je ooit je best gedaan om latent werkzoekenden te bereiken? Uit onderzoek blijkt dat 55% van de Nederlanders niet actief zoekt naar nieuw werk, maar wel openstaat voor een nieuwe baan of een jobswitch. Je kunt deze latent werkzoekenden bereiken door de naamsbekendheid van je bestuur te vergroten of door heel specifiek bepaalde doelgroepen aan te schrijven.

Stap 2: Oriëntatie

Wie een nieuwe baan overweegt, gaat zich oriënteren op de arbeidsmarkt. In deze fase van de ‘Reis van de Sollicitant’ is het belangrijk dat het schoolbestuur bekend staat als goede werkgever. Kandidaten willen een authentiek beeld krijgen van een organisatie en willen weten waar een organisatie voor staat. Dit beeld kunnen we creëren door middel van corporate branding.

Bij corporate branding staat in dit geval de vraag ‘wat wil onze kandidaat weten?’ centraal. Veel schoolbesturen vertellen graag wat er bijzonder is aan hun scholengroep, maar soms zijn dagelijkse dingen die heel normaal zijn voor het team, juist de reden voor een kandidaat om te solliciteren. Daarom kan het inzetten van ambassadeurs slim zijn. Het woord van een ambassadeur wordt eerder voor waar aangenomen dan het woord van een organisatie.

Stap 3: Afweging alternatieven

Sollicitanten kijken uiteraard naar alternatieven. Bij deze stap in het proces is het belangrijk dat jouw schoolbestuur haar Uniqe Selling Points (USP’s) goed communiceert. Dit kan bijvoorbeeld op de webpagina ‘Werken bij’, maar ook hierbij kunnen de ambassadeurs worden ingezet. Voorbeelden van USP’s zijn:

• Een kenniscentrum of interne academie met bijzondere evenementen
• Groeikansen en ontwikkelkansen binnen het schoolbestuur
• Coaching en begeleiding van nieuwe leerkrachten
• Hulp bij het zoeken naar een woning
• Goede secundaire arbeidsvoorwaarden
• Een goede, duidelijke profilering van de school
• Een specialisme zoals muziek, ict of techniek koppelen aan de functie van groepsleerkracht
• Flexibele contracten, mogelijkheid tot flexibel werken

Weet je waarmee concurrerende schoolbesturen zich profileren? Kijk eens door de ogen van een sollicitant naar de communicatie-uitingen van andere schoolbesturen in jouw plaats of regio. Als twee van de vier schoolbesturen zich al uitermate goed profileren met hun interne academie, is het aan te raden jouw bestuur te profileren met een ander USP.

Stap 4: Sollicitatie

Wie gaat solliciteren op een baan in het onderwijs, komt online honderden vacatures tegen. Hoe zorg je er nu voor dat jouw vacature in het oog springt? Hieronder enkele tips:

• Maak een eigenwijze kop
• Plaats er een sprankelende foto bij
• Schets een realistisch maar uitdagend beeld van de school en de nieuwe werkplek
• Stel niet alleen eisen aan kandidaten, maar laat ook zien wat ze ervoor terug krijgen.
• Koppel de vacature aan verhalen van de werkvloer. Denk aan een online interview of video.
• Blijf ver van algemeenheden en omschrijf de vacature zo secuur mogelijk.
• Laat je kernwaarden terugkomen in de vacature

Stap 5: Selectie

Nadat de handtekeningen gezet zijn, komt de ‘Reis van de Sollicitant’ ten einde. Het schoolbestuur is echter nog lang niet klaar. Uitstroomcijfers in het onderwijs zijn hoog, zeker onder pas-afgestudeerde leraren. Hoe voorkom je dat je pas verworven leerkrachten weer weg gaan?

Dit zijn de meest genoemde oorzaken van uitstroom:
• Onvrede over de hoeveelheid werk 
• Wijze van leidinggeven
• Inhoud van het werk 
• Interne communicatie
• Weinig aandacht voor het welzijn van medewerkers
• Resultaatgerichtheid van organisatie 
• Ontwikkelingsmogelijkheden zijn klein
• Salaris

Natuurlijk kan een schoolbestuur niet al deze punten een-twee-drie veranderen, maar wellicht zijn er twee of drie punten op individueel niveau te beïnvloeden. Het is in elk geval belangrijk mensen goed te begeleiden. Luister naar hun wensen en hun verhalen. De leerkrachten van nu hebben andere ideeën over hoe ze hun leven willen inrichten dan de leerkrachten van vijftien jaar geleden. Jonge medewerkers willen flexibel werken, willen misschien meer verdieping in hun werk of meer verantwoordelijkheid. Sta open voor hun ideeën en denk in mogelijkheden. 

Nieuwsgierig geworden hoe je deze adviezen kan toepassen?
Vraag dan hier onze whitepaper over De Leerkrachtmagneet aan of neem contact met ons op voor advies op maat: E info@huiscommunicatie.nl - T 0252-343648


Wattstraat 16   2171 TR    Sassenheim   T 0252 34 36 48   E info@huiscommunicatie.nl  W www.huiscommunicatie.nl